"Novi sustav ocjenjivanja odgovarao bi većini zaposlenika koji marljivo i pošteno odrađuju svoj posao, on bi mogao smetati značajnoj manjini kojoj odgovora trenutačni sustav. 'Pravilno' upravljanje ljudima bi im iz ruku izbilo snažnu polugu, pa sumnjam da će je se tek tako odreći", kaže Zvonimir Galić, profesor zagrebačkog Filozofskog fakulteta.
Više truda i rada – veća plaća. To bi u budućnosti trebao biti motiv kojim će se voditi kod određivanja visine plaća državnih službenika. Kako je najavljeno, po tom modelu od 2019. Vlada planira dijeliti povišice zaposlenima u ministarstvima, Carini, policiji, Poreznoj upravi. Još samo ove godine svi državni službenici dobit će godišnje povećanje plaće od 0,5 posto, a nakon toga će povišice ovisiti o njihovoj produktivnosti. Nakon što reformu provede na 56.000 državnih službenika, Vlada isti pravilnik planira primijeniti i na profesore, liječnike i svih 260.000 zaposlenih u javnom sektoru.
VEZANE VIJESTI
Tko će i po kojim kriterijima ocjenjivati zaposlenike, za sada nije poznato. Vlada to namjerava otkriti u idućim mjesecima.
Dok resorni ministar Marko Pavić vjeruje da će novi sustav ocjenjivanja i nagrađivanja dovesti do povećanja produktivnosti u državnim i javnim službama, sindikalisti su izrazili bojazan da bi on mogo otvoriti prostor za ođredene neželjene stvari poput podobnih službenika ili političko uvjetovanog ocjenjivanja.
Što misli o najavama novog sustava obračuna plaća u državnim službama pitali smo dr. Zvonimira Galića, izvanrednog profesora Odsjeka za psihologiju Filozofskog fakulteta u Zagrebu.
Imaju li sindikati, ali i zaposlenici, razloga strahovati?
Teško je na ovo odgovoriti jasnim da ili ne. S jedne strane, kao netko tko se bavi područjem psihologije upravljanja ljudskim potencijalima smatram da je ovo super ideja. Ona je na tragu toga da se ljudi nagrađuju na poslu sukladno svom trudu i učinku, a ne svi jednako (tzv. “uravnilovka”) ili čak ovisno o nekim karakteristikama nevezanima za učinak na poslu, primjerice, do napredovanja se vrlo često dolazi po političkom ključu, bez obzira na stručnost ili uspješnost u poslu. S druge strane, mi smo do sada našli načina da “zaobiđemo” pozitivne prakse upravljanja ljudskim potencijalima koje smo već uveli u našim organizacijama. Primjerice, vrlo je zanimljivo opažati kako neka povjerenstva raspoređuju bodove u postupcima prijema u javnu službu. Često se dogodi da bodovi ispadnu baš tako da za dlaku najviše dobije onaj kandidat za kojeg se unaprijed pretpostavljalo da bi mogao “proći”.
Dakle, u teoriji sindikati i zaposlenici se ne bi trebali brinuti. Što će biti u praksi, tek treba vidjeti.
Kako je sustav nagrađivanja i ocjenjivanja riješen u zapadnim državama? Može li se on preslikati na Hrvatsku?
Za sustave upravljanja učinkom ne treba uopće gledati izvan RH. Većina većih firmi u privatnom sektoru, i domaćih i stranih, koje rade na hrvatskom tržištu ima neki oblik sustava upravljanja učinkom u kojem se opaža kako zaposlenici rade, pa se nagrađuju oni koji su dobri i kažnjavaju, ili barem ne nagrađuju, oni koji ne obavljaju svoj posao dobro. Nema tu prevelike filozofije; takvi sustavi postoje svugdje, poznato je kako se uvode kao i koji su im prednosti i nedostaci.
Mene tu muči nešto drugo. Premda bi ovakav sustav odgovarao većini zaposlenika koji marljivo i pošteno odrađuju svoj posao, on bi mogao smetati značajnoj manjini kojoj odgovora trenutačni sustav. Osim toga, ovakav sustav odgovara i političkim strankama koje kad su na vlasti budžetske ustanove i javne tvrtke koriste za zbrinjavanje svojih kadrova. “Pravilno” upravljanje ljudima bi im iz ruku izbilo snažnu polugu, pa sumnjam da će je se tek tako odreći.
Može li biti opasno ako rad zaposlenika bude ocjenjivala samo jedna osoba, jer, znamo da u Hrvatskoj nerijetko, posebno u državnim službama i institucijama, ne ‘šefuju’ sposobni već podobni? Što bi bilo najpravednije?
Slažem se da je samo procjena nadređenog problematična. Osim zbog sistemske pristranosti koju ste naveli, jedna procjena može biti nepouzdana i iz drugih razloga. Meni se čini da su tu bolji sistemi višestrukih procjena u kojem ponašanje zaposlenika, uz nadređenog, procjenjuju njegovi kolege i podređeni, ako ih ima. Prosjek tih procjena je pravednija i pouzdanija mjera radnog učinka.
Jednako se nagrađuju uspješni i neuspješni
Hrvatskoj se spočitava niska produktivnost. U izvještaju Svjetske banke iz prosinca navodi se da je u Hrvatskoj “radna produktivnost dosta niska”. Zašto imamo taj problem?
Imamo taj problem, definitivno, pogotovo u javnom sektoru. Ako pogledamo broj radnih sati, mi smo tu dosta visoko u usporedbi s ostatkom EU, dok u produktivnosti stojimo loše. Dakle, relativno puno radimo, a malo toga napravimo. Razlozi za to su višestruki – tehnološko zaostajanje, zastarjeli propisi te, vjerojatno najvažnije, slabo upravljanje ljudima.
U suvremenoj ekonomiji koja se oslanja na usluge, kao što je naša ekonomija koja u velikoj mjeri počiva na turizmu, ljudi su ključni resurs gospodarstva. To znači da kompanije trebaju privući prave ljude da se jave na njihove natječaje za radna mjesta, odabrati najbolje i onda ih motivirati da u potpunosti obave svoje radne zadatke, pa čak da idu malo i povrh onog što se od njih traži. Primjerice, pogledajte kako svojim zaposlenicima upravljaju Google ili Facebook. A onda pogledajte kako se upravlja većinom našeg javnog sektora, pa je potpuno jasna razina motivacije i produktivnosti. Vodeći kadrovi dolaze po podobnosti, natječaji za radna mjesta se namještaju, a, u najboljem slučaju, se jednako nagrađuju uspješni i neuspješni.
Zapravo mene čudi i ovakva razina produktivnosti – čak i u javnom sektoru imamo veliki broj super motiviranih ljudi, primjerice, liječnici, nastavnici i znanstvenici koji se trude i uspijevaju unatoč ovakvom sustavu.
Svijetlu točku donekle, u tom smislu, predstavlja privatni sektor koji u sve većoj proporciji razumije važnost upravljanja ljudskim potencijalima, pa uvodi sve ove procese koje sam ranije opisao.
Postoje li istraživanja o produktivnosti u zemljama članicama EU-a i kako stojimo u usporedbi sa zemljama u našem okruženju?
Ja volim citirati jedno opsežno, a kod nas nezapaženo istraživanje o postotku visokoproduktivnih i zadovoljnih zaposlenika koje je Gallup objavio 2013. U svom izvještaju “State of the Global Workforce” oni su opisali istraživanje koje je provedeno tijekom 2011. i 2012. u 142 zemlje svijeta. U istraživačkom uzorku koji je obuhvaćao više od 70.000 ljudi, bio je uključen i velik uzorak zaposlenika hrvatskih organizacija. Rezultati ovog istraživanja bili su poražavajući po nas. Po postotku radno angažiranih, Hrvatska je na ovoj listi stajala najlošije od svih članica Europske Unije (EU) i zauzela pretposljednje mjesto od svih ispitanih zemalja. Na posljednjem mjestu bila je Sirija u kojoj je u trenutku istraživanja bjesnio građanski rat, a ekonomija gotovo da i nije postojala.
S 3% radno angažiranih Hrvatska u tom istraživanju znatno je zaostajala za SAD-om (30% angažiranih), ali i obje skupine EU zemalja (14 odnosno 13% angažiranih). Ovakvi nalazi pokazuju koliko je loša situacija na hrvatskim radnim mjestima, a ujedno i odbacuju često spomenutu interpretaciju o negativnom učinku socijalističkog nasljeđa jer bi se ono trebalo podjednako odraziti i u ostalim tranzicijskim zemljama.
Što se tiče ostalih zemalja u regiji, nisam pažljivije analizirao njihove podatke. No, po onome što sam imao prilike vidjeti situacija je jednaka ili gora.
Koliko bi novi sustav ocjenjivanja državnih službenika mogao utjecati na podizanje produktivnosti?
“Ako bi bio dobro izveden, ovakav sustav bi mogao povećati ukupnu produktivnost i to na dva nacina. Prvo, dodatno bi osnažio motivaciju zaposlenike koji su “od sebe” motivirani. Drugo, pomogao bi da identificiramo i iz sustava eliminiramo tzv. “uhljebe”. Neka istraživanja pokazuju da nakon uvođenja sustava nagrađivanja po uspješnosti nemotivirani često sami napuste organizacije. Usput, napominjem da neki mediji često potpuno pogrešno izjednačuju ovu skupinu sa svim zaposlenicima javnog sektora. Uhljebi postoje, loši su za sustav i većina ljudi u njemu bi ih se rado riješila.
Međutim, ako sustav bude nepromišljen i nepravedan, napravit će više štete nego koristi pa će još dodatno narušiti motivaciju zaposlenika nakoje se odnosi.
