HUP upozorava na veliko administrativno opterećenje: "Nema poslodavca na kojeg se ovaj zakon neće odraziti"

Hrvatska udruga poslodavaca ne osporava cilj direktive, no upozorava da bi način na koji se ona namjerava provesti mogao predstavljati velik administrativni i financijski teret, osobito za male poduzetnike.

O nacrtu izmjena Zakona o radu, koji prenosi u hrvatsko zakonodavstvo Direktivu o transparentnosti plaća, u N1 Studiju uživo govorila je Nataša Novaković iz Hrvatske udruge poslodavaca. Upozorila je da je riječ o vrlo složenoj reformi koja će zahtijevati prilagodbu praktički svakog poslodavca, bez obzira na veličinu tvrtke.

Iako je rok za prenošenje direktive u nacionalno zakonodavstvo bio 7. lipnja, Hrvatska nije jedina koja kasni. Prema riječima Novaković, svega su tri države članice Europske unije dosad implementirale direktivu.

"Radi se o doista izuzetno kompliciranoj i tehnički teško provedivoj direktivi. Tako da kasnimo mi, kasne drugi i nekako očekujemo da će se zakon donijeti tek u proljeće sljedeće godine", rekla je Novaković.

HUP ne osporava cilj, ali upozorava na troškove

U HUP-u ističu kako ne dovode u pitanje potrebu za jednakim plaćama muškaraca i žena, za što se, kako kaže Novaković, zalažu već godinama. Problem vide u načinu na koji se ta ravnopravnost pokušava postići, odnosno u obvezama koje se stavljaju pred poslodavce.

Posebno upozoravaju na činjenicu da se većina obveza odnosi na sve poslodavce, neovisno o njihovoj veličini. Dok će manji poduzetnici morati od početka uređivati opise i vrednovanje radnih mjesta, velike kompanije morat će prilagođavati postojeće sustave upravljanja ljudskim resursima i softverska rješenja.

"Velike troškove će sigurno imati poslodavci, kako mali, tako veliki. Mali mikroposlodavci moraju krenuti od početka, napraviti opise poslova, sve te poslove usporediti i vrednovati prema četiri kriterija koja su sada zakonom obvezatna. Velike kompanije moraju svoje HR sustave i softvere prilagoditi novom načinu i novim kriterijima, a imaju puno radnika. To je jako puno posla", upozorila je.

Osim prilagodbe sustava, poslodavce očekuje i donošenje novih pravilnika, a u pojedinim slučajevima i izmjene ugovora o radu. Novaković zato smatra da se ne radi samo o uvođenju nekoliko novih pravila, nego o promjeni načina na koji poslodavci uređuju sustav plaća.

"Nema poslodavca na kojeg se ovaj zakon neće odraziti. Svakako će postojati troškovi, od toga se naprosto ne može pobjeći, jer trebate ljude koji će to odraditi. Ako nemate svoje konzultante, trebate softver koji će to podržati, ako ste velika kompanija. Puno je toga što treba napraviti", istaknula je.

Radnici neće moći znati koliko zarađuje njihov kolega

Jedna od čestih zabluda o novim pravilima jest da će radnici moći doznati točne plaće svojih kolega. Novaković je pojasnila da to nije predviđeno direktivom. Radnici će imati pravo na informacije o prosječnoj plaći muškaraca i žena u kategoriji kojoj pripadaju, ali ne i o pojedinačnim primanjima drugih zaposlenika.

To bi, smatra, ipak moglo donijeti određenu razinu transparentnosti jer će radnici znati kakav raspon plaća mogu očekivati za posao koji obavljaju.

"Vi ćete moći znati koji je prosjek vašeg ranga, dakle, kategorije radnika u kojoj se nalazite, koliki je raspon plaće. Može biti, recimo, 1500 ili 1700 eura. Vi ćete moći znati prosjek plaće muške i ženske osobe u tom vašem rangu. Nećete moći pitati za neku određenu osobu", pojasnila je.

Novost je i obveza poslodavaca da kandidatima za posao unaprijed pruže informaciju o plaći koju mogu očekivati. S druge strane, poslodavci više neće smjeti pitati kandidate koliko su zarađivali na prethodnom radnom mjestu.

Međutim, u HUP-u upozoravaju da transparentnost ne bi smjela značiti i obvezu isplaćivanja jednakih plaća svim zaposlenicima koji obavljaju jednake ili slične poslove. Razlike su moguće, ali moraju biti objektivno opravdane.

"Činjenica je da je netko možda bolji, da ima bolje rezultate. Nama je jako bitno da ostane mogućnost da čovjek koji radi na istoj poziciji ili obavlja jednake poslove može biti drugačije plaćen, ali naravno da to možemo objektivno opravdati", rekla je Novaković.

Problem mogu biti i dodaci na plaću

Dodatni izazov za poslodavce moglo bi predstavljati i samo izračunavanje razlika u plaćama. Naime, u usporedbu ne ulazi samo osnovna plaća, nego i pojedini dodaci i primanja, što može stvoriti razlike koje nisu nužno posljedica diskriminacije.

Novaković kao primjere navodi putne troškove, prekovremeni i noćni rad. Upravo bi takve stavke mogle zakomplicirati objašnjavanje razlika među zaposlenicima.

"Vi imate neke razlike, plaća se sada temeljem ove direktive drugačije gleda, pa ulazi unutra u taj bruto iznos koji se uspoređuje i svi dodaci koje imate, a koji nisu sama plaća. Primjerice, putni trošak, prekovremeni rad ili noćni rad. To može doista stvoriti neku veliku razliku između dva radnika", upozorila je.

Dodaje kako će se tek u praksi vidjeti na koji će način poslodavci morati obrazlagati takve razlike. Upravo je zato, smatra, važno da se u pripremi zakona uzmu u obzir i konkretna pitanja ljudi koji svakodnevno rade obračune plaća.

Poslodavci bi već sada trebali analizirati radna mjesta

Iako zakon još nije donesen, Novaković savjetuje poslodavcima da ne čekaju njegovo stupanje na snagu. Prvi korak trebao bi biti analiza postojećih radnih mjesta, njihovo opisivanje, kategorizacija i vrednovanje.

To je posebno zahtjevno za male poslodavce koji dosad nisu imali obvezu izrađivati detaljne sistematizacije radnih mjesta.

"Preporučila bih svim poslodavcima da već sada krenu gledati svoja radna mjesta, da ih krenu opisivati ako to još nemaju, da ih kategoriziraju i vrednuju. Da vide gdje imaju razlike, možda doista negdje imaju veliku razliku između muškaraca i žena", savjetovala je.

Pritom naglašava da se direktiva odnosi na usporedbu plaća muškaraca i žena, a ne na usporedbu dviju žena ili dvojice muškaraca. Poslodavci će morati utvrditi postoje li razlike između zaposlenika različitih spolova koji pripadaju istoj kategoriji poslova, a zatim procijeniti mogu li se te razlike objektivno opravdati.

Za poslodavce s više od 50 zaposlenih predviđena je i obveza donošenja pravilnika o napredovanju, s jasno definiranim i dostupnim kriterijima.

Izvještavanje preko Fine trebalo bi olakšati posao

Jedan od zahtjeva HUP-a tijekom pregovora bio je da se za potrebe izvještavanja iskoriste podaci koje država i poslodavci već imaju, umjesto da se uvode nove evidencije i dodatne obveze.

Prema trenutačnom nacrtu, izvještavanje bi se trebalo provoditi preko Fine. Poslodavci bi učitavali podatke, a Fina bi trebala obavljati i izračune prosjeka te razlika u plaćama.

Novaković smatra da bi takvo rješenje trebalo olakšati barem taj dio provedbe, iako će se tek u praksi vidjeti kako će funkcionirati.

Važno je pritom da izvještaji neće sadržavati pojedinačne plaće zaposlenika, nego postotke razlika između muškaraca i žena u određenim kategorijama. Ti će izvještaji biti javno dostupni.

Što ako se utvrdi značajnija razlika? Ako ona iznosi pet ili više posto, poslodavac bi, prema trenutačnom nacrtu, trebao imati šest mjeseci da je obrazloži i pokuša ukloniti, uz razgovor s radničkim vijećem. Ako poboljšanja ne bude, slijedi zajednička procjena plaća i vrednovanje radnih mjesta.

"Imate neko vrijeme, mislim da je šest mjeseci, da obrazložite tu razliku, da je poboljšate ili da napravite razgovor s radničkim vijećem. Ako nema nikakvog poboljšanja, onda morate ići u zajedničku procjenu radnih mjesta i evaluaciju, u koju je uključeno i radničko vijeće", objasnila je Novaković.

Problem usporedbe radnika na malim radnim mjestima

Posebno osjetljivo pitanje bit će zaštita osobnih podataka. U malim tvrtkama često postoji samo jedan ili dvoje zaposlenih na određenom radnom mjestu, pa bi usporedba plaća mogla praktički otkriti primanja konkretne osobe.

U nacrtu se spominje da bi za usporedbu trebale postojati najmanje dvije ili tri osobe, kako se ne bi otkrila pojedinačna plaća zaposlenika. Ako nema dovoljno usporedivih radnika, podaci bi se trebali objedinjavati ili bi se tražila slična kategorija poslova.

"Tu je problem zaštite osobnih podataka, odnosno GDPR-a. Ako već imate dvije osobe, prosjek je nekakva plaća s kojom se možete usporediti. Ako ne postoji, onda bi se trebala tražiti neka slična kategorija ili agregirati podaci, zapravo da se ne otkrije pojedinačna plaća neke druge osobe s kojom se uspoređujete", rekla je.

Riječ je o pitanju koje je, dodaje, predstavljalo izazov i drugim državama članicama Europske unije jer treba pronaći ravnotežu između transparentnosti plaća i zaštite privatnosti.